4 + 1 Consigli per scegliere il giusto fornitore di selezione

E’ lunedì mattina e come tutti i lunedì mattina che si rispettino, sei sicuro che ci saranno delle…novità! Avevi già pianificato la giornata, e le dimissioni del Signor Rossi proprio non ci volevano.

Ha colto la palla al balzo ed ha accettato la proposta del tuo concorrente, il disgraziato! Ti era sembrato di vederlo un po’ strano nell’ultimo periodo…. Ancora un mese di tempo e la sua scrivania/banco di lavoro/postazione sarà vuota. Un mese, 4 settimane, 4 lunedì.. l’ansia inizia a salire.

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Selezione del personale: come capire le VERE esigenze del tuo cliente interno

Se sei un HR o ti occupi di Selezione, anche saltuariamente, per la tua azienda potresti riconoscerti in questo articolo. Concorderai con me che, agli occhi dei tuoi colleghi, spesso i confini del tuo ruolo siano molto sfumati e più di qualche volta ti sarai trovato a dover gestire delle richieste molto fantasiose o addirittura strampalate dei tuoi colleghi responsabili di funzione. In questi casi, come un interprete simultaneo, ti sarai trovato a dover tradurre quello che ti veniva chiesto in un linguaggio più “tecnico” e a dover capire quali fossero le vere esigenze del tuo cliente interno.

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Nella ricerca di un collaboratore la cosa più importante non è risparmiare sul consulente!

Oggi vi racconto una storia, la nostra e la storia di una professione, quella del consulente di Selezione del Personale. Se sei alla ricerca di un collaboratore oppure se in futuro pensi di inserire delle nuove risorse nella tua azienda questa storia potrebbe aiutarti a non fare una scelta affrettata che potrebbe portarti a perdere grandi opportunità o grandi somme di denaro.

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Il mercato del lavoro oggi

Molto spesso i clienti con cui mi confronto mi chiedono un parere sull’andamento del mercato del lavoro. C’è una grande esigenza di rimanere connessi con un mondo che mai come oggi cambia velocemente e c’è consapevolezza di dover rimanere aggiornati.

In questo articolo voglio oggi condividere alcune riflessioni su cosa implica confrontarsi con un mercato del lavoro in pieno cambiamento. E lo farò dal punto di vista di chi per lavoro si occupa di ricerca e selezione del personale.

Gli anni che stiamo vivendo sono incredibili sotto molti punti di vista. Sono anni da un lato molto difficili, sicuramente di grande e veloce cambiamento in cui molte delle certezze con cui è cresciuta la mia generazione, la cosiddetta generazione X composta da coloro nati tra la metà degli anni 60 e la metà degli anni 80, si sono frantumate lasciando posto a tanta incertezza, una buona dose di scetticismo sul futuro ma anche a moltissime opportunità. Opportunità che la mia generazione si sognava.

Il veloce cambiamento tecnologico sta portando a grossi cambiamenti nelle abitudini delle persone ed in un certo modo anche ai valori. C’è molta preoccupazione per come sta cambiando, e come ancor di più cambierà, il mondo del lavoro con professioni che stanno scomparendo mentre altre sono nate o si stanno appena affacciando.

Le sfide che i nostri tempi pongono coinvolgono in pari misura sia gli studenti che i lavoratori che le imprese anche se in modo diverso.

Per chi fa il mio lavoro e si occupa di selezione del personale, la sfida quotidiana è quella di misurarsi con un nuovo mercato del lavoro e con le nuove esigenze delle aziende, che hanno bisogno di nuove competenze e a volte di nuove professionalità.

Spesso queste professionalità non si trovano già fatte pronte con il loro bel titolo ma magari sono da costruire e le competenze necessarie si trovano in ruoli differenti. Il quadro rispetto a solo 5 anni fa è davvero cambiato.

A chi fa il mio lavoro si richiede una capacità di approfondimento, anche tecnico, su alcuni nuovi ruoli che non è sempre necessario mettere in campo per ricercare delle figure professionali più consolidate e tradizionali all’interno delle organizzazioni aziendali.

Questo stesso problema lo vivono all’interno delle aziende i responsabili della selezione con i quali spesso mi trovo a cercare di costruire il profilo da ricercare e per i quali spesso mi trovo a fare da consulente essendo ogni giorno sul campo a contatto con aziende diverse e quindi con la possibilità di avere una visione d’insieme su come sta mutando il mercato delle competenze.

In questa fase diventa di fondamentale importanza proprio l’attività di delineare in modo preciso e completo (direi molto tecnico) il profilo da ricercare. Questo non si può fare in modo efficace se non avendo accesso all’organizzazione, senza limitarsi ad interloquire con il proprio referente per le selezioni ma potendo parlare con i tecnici, con i responsabili di funzione con tutti quelli che in azienda possano portare il proprio contributo di conoscenza per definire bene il profilo da ricercare.

Il mio contributo, che vedo essere sempre più importante e rilevante, è quello di poter portare una visione del mercato, aver incontrato nel tempo persone diverse provenienti da tantissime aziende.

Purtroppo è finita l’epoca (se mai è esistita in realtà) in cui con poche informazioni riuscivi ad avviare e concludere una buona selezione per il tuo cliente, l’epoca delle candidature fotocopia, l’epoca in cui tutte le aziende erano organizzate allo stesso modo e quindi presa una persona che ricopriva il ruolo X in un’azienda Y la potevi portare nella tua facendo copia incolla e chiudendo gli occhi e tutto magicamente funzionava.

Ora viviamo in un’epoca in cui cerco qualcosa che non conosco oppure cerco qualcuno che verrà nella tua azienda a costruire qualcosa che tu ancora non sai perfettamente cosa sarà perché la tecnologia si sta sviluppando oggi mentre stiamo attivando la ricerca.

Questo è il motivo per cui io voglio parlare non solo con il referente della selezione che giustamente tira le fila del processo ed è il massimo conoscitore della realtà aziendale nel suo complesso e mi può fornire delle informazioni indispensabili per portare a termine la selezione ma voglio parlare anche con i tecnici che sceglieranno la persona perché devo provare a decifrare quello che vogliono e anche a contribuire a delineare il profilo. Solo così alla fine potremo essere sicuri che ci sia una corrispondenza tra quello che io cerco sul mercato e quello di cui il mio cliente ha necessità.

Questo è il motivo per cui il nostro metodo, Selezione Garantita, prevede che il Job Rendering (l’assessment per la definizione del profilo) venga somministrato sia al responsabile delle risorse umane che al referente tecnico coinvolto nella selezione. E la cosa bella ed interessante è proprio vedere come questa richiesta venga accolta favorevolmente dai nostri interlocotori consapevoli che serva cooperare tra più attori per giungere ad una buona definizione del profilo da ricercare.

L’importanza di far capire ai referenti tecnici la difficoltà di trovare i candidati

Se, come HR, sei interessato a la sfida della ricerca dei candidati migliori per la TUA azienda prenditi 5 minuti per una lettura che potrebbe cambiarti la vita! Forse fino ad oggi hai concentrato i tuoi sforzi nella direzione sbagliata e cioè il mondo esterno, il mercato, i candidati. Certo questo è il contesto con cui ti devi, volente o nolente, confrontare ma è anche un vincolo che tu non puoi cambiare! Meglio quindi provare a concentrarsi su ciò che meglio puoi controllare e provare a modificare e cioè il tuo processo interno ed in particolare la comunicazione con i referenti tecnici.

Specchio specchio delle mie brame  chi è il candidato migliore del reame? Così spesso ci si interroga in azienda e questo è quello che i nostri clienti ci chiedono: il miglior candidato presente sul mercato! Avercelo lo specchio magico!  Con  questo miracoloso e fiabesco stratagemma sarebbe un giochino  tante volte fare una buona selezione! Come la bellezza, tanto cara alla strega di Biancaneve, anche la bontà del candidato è un fatto relativo e va sempre contestualizzata alla realtà aziendale in cui esso andrà inserito e anche a quello che ci si può permettere in relazione alla concorrenza (aspetto che spesso si fa finta che non esista ed invece esiste eccome!!)

Questi aspetti ti sono sicuramente noti in quanto esperto di Risorse Umane ma non si può dire lo stesso per le altre figure che operano all’interno dell’azienda e hanno un ruolo importante nella selezione dei candidati.

Infatti, come se non bastasse, alla sfida della buona selezione, si aggiunge spesso  la difficoltà di far comprendere ai referenti tecnici, con cui ci si interfaccia per stabilire i criteri coi quali affronteremo la ricerca, questa complessità.

La maggior parte dei referenti tecnici cerca solitamente un nuovo XY,  che deve essere  così e cosà, alto, biondo e insindacabilmente con gli occhi azzurri!”… Ecco qua , un giochino da ragazzi. Queste frettolose indicazioni giungono a te, responsabile del personale che poi devi a tua volta trasferirle pari pari alla Società di R&S . Senza contare che nella maggior parte dei casi la figura serve per ”ieri”.

Per ieri già, perché nell’immaginario del responsabile tecnico questa figura perfetta da inserire in organico non è certo rara, sta pazientemente in piedi in fila ad aspettare la prima chiamata valida e zac… è pronta da ieri. Certo non è che i curricula manchino, soprattutto di questi tempi. Certo, visto che ce n’è in quantità si può fare in fretta e furia, qualcosa si troverà.

Gelo assoluto da parte degli esperti di selezione del personale. ALT, al tempo! Non è così che funziona, almeno non è così che dovrebbe funzionare .

Cari referenti tecnici vorrei spiegarvi  che la ricerca di una figura professionale non è mai né così semplice né così banale e che soprattutto NON STA ASPETTANDO NOI con le mani in mano.

Lo so che l’idea di molti di voi è che siccome il periodo è quello che è, siamo in  forte crisi ecc.ecc. di figure buone e a spasso se ne trovano a iosa. Magari, diciamo invece noi! Purtroppo  non è affatto la regola e vi spiego perché non è possibile che si trovi quello che cercate in 48 ore.  Questa non è solo una impresa titanica, ma a volte anche sicuro fallimento. Vi ricordate i vostri famosi canoni di ricerca? Biondo, occhi azzurri ecc.? Ognuno di voi ha in mente un candidato con delle caratteristiche ben precise , non si accontenta di un XY qualsiasi, ne cerca  uno e solo quello che molto spesso è ben delineato nella vostra mente  ma che difficilmente è sul mercato. Come direte voi, impossibile, con tutta la gente a spasso!!

Spesso la figura che ricercate esiste e  non è assolutamente a spasso ma tranquillamente impiegata in altre realtà aziendali in cui sta molto bene e non cambierà mai per venire nella vostra che magari è meno appetibile sotto diversi  aspetti, non ultimo quello economico – se vuoi una figura di rilievo non puoi offrire una retribuzione pari o inferiore, devi mettere mano al portafoglio –  Ricordatevi che voi volete un candidato ben preciso, non volete un Pincopallino qualsiasi che è vero, può essere inoccupato, volete “quel” profilo, “quel certo tipo di professionalità”

Continuo… e non ne abbiate a male! Se vi intestardite rigidamente su aspetti che a voi sembrano fondamentali e che potrebbero non esserlo non fate altro che mettere a noi e a voi stessi i bastoni fra le ruote e rendere la vostra ricerca sempre più lontana da una buona riuscita.  Mi viene in mente giusto per citare alcuni esempi ricorrenti l’eccessiva rigidità relativa all’età dei candidati o alla distanza casa-lavoro .

Qualche altro consiglio per favorire una buona riuscita della selezione

Certo che i referenti tecnici e di conseguenza i loro HR devono avere in mente precisamente quello di cui hanno bisogno ed è compito delle società di ricerca portare a termine l’incarico proponendo all’azienda le figure più idonee, ma a volte un po’ di elasticità mentale e fidarsi di più dell’esperienza di  chi questo lavoro lo esegue da anni tutti i giorni, faciliterebbe il compito e porterebbe a risultati migliori e soprattutto di lunga durata.

Un’altra richiesta che mette in difficoltà e rende più difficile la ricerca del candidato è quella legata al tempo. Sì perché come detto sopra la maggior parte dei referenti mette  fretta e la fretta si sa è sempre una cattiva consigliera. Avete idea di quanto tempo fa sprecare una selezione azzardata o approssimativa? Mettiamo che il referente tecnico abbia fretta e che non riesca a soffermarsi sufficientemente sull’analisi di ciò che gli serve. Sicuramente trasferirà questa fretta al responsabile della selezione e di conseguenza alla società che gestirà la ricerca. In men che non si dica  ci potremmo ritrovare  al punto di partenza con meno tempo ancora a disposizione ed il borsellino più leggero, senza aver ottenuto nulla indietro.

Ci vuole il giusto tempo per tutto e anche la selezione del personale ha i suoi tempi fisiologici proprio per evitare spiacevoli sorprese.

Volete dunque che la vostra selezione si concluda nel migliore dei modi? Chiarezza nelle informazioni, elasticità mentale , in alcuni casi specifici la disponibilità di mettere mano al portafoglio ed un pochino di tempo in più da dedicare a chi vi segue potrebbe essere il giusto mix per un buon risultato finale  che vi metterebbe oltretutto  al riparo da spiacevoli incidenti di percorso.

E un abbraccio a tutti i referenti tecnici, insostituibili motori del funzionamento delle aziende e spesso simpatici compagni di avventure nelle nostre selezioni!

E dopo che ho inserito un nuovo dipendente? Serve un Mentore!

A meno che tu non abbia un’azienda super strutturata o estremamente orientata allo sviluppo delle risorse umane (diciamo pochi casi in Italia), quasi sicuramente non disponi di una procedura di inserimento di un nuovo collaboratore. Hai mai pensato che seguendo al meglio un nuovo dipendente potresti massimizzare i risultati dell’investimento fatto selezionandolo?

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La bufala delle garanzie del mercato della selezione del personale

Il contenuto di questo articolo è dedicato ai Responsabili Risorse Umane e a tutti coloro che si occupano di selezione in azienda, che sono rimasti scottati da un inserimento sbagliato.

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C’è la crisi. C’è la disoccupazione. Ma allora perché non trovo persone valide?

Ivano Fossati cantava “C’è la crisi!”. E’ un momento di difficoltà per le imprese che negli ultimi anni sono state costrette a prestare molta attenzione ai costi, molte hanno attuato dei ridimensionamenti dell’organico e tante sono fallite. E di conseguenza molte persone si sono ritrovate senza lavoro o a dover accedere agli ammortizzatori sociali.

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I 4 subdoli costi nascosti di una selezione sbagliata (NO, non c’entra lo stipendio)

Tra le varie preoccupazioni che accompagnano il momento in cui si decide di avviare una selezione di un nuovo dipendente quella di sbagliare la scelta del candidato è sicuramente la più diffusa e una delle più giustificate. In effetti sbagliare la scelta del candidato ha delle conseguenze negative e costose alcune delle quali sono ovvie altre sono meno evidenti ma altrettanto impattanti sull’organizzazione.

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Hai anche tu la demoralizzazione da assunzione sbagliata?

Ti è mai capitato di pensare ad un tuo collaboratore e dire “se potessi tornare indietro non lo assumerei”?  Se ti riconosci in questa frase leggi questa storia d’orrore capitata ad un mio amico e cliente, Marco. Non potrà cambiare il tuo passato ma di sicuro ti sarà utile per il futuro.

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