C’è la crisi. C’è la disoccupazione. Ma allora perché non trovo persone valide?

Ivano Fossati cantava “C’è la crisi!”. E’ un momento di difficoltà per le imprese che negli ultimi anni sono state costrette a prestare molta attenzione ai costi, molte hanno attuato dei ridimensionamenti dell’organico e tante sono fallite. E di conseguenza molte persone si sono ritrovate senza lavoro o a dover accedere agli ammortizzatori sociali.

Nonostante la quantità di persone che cercano lavoro, e che dai curriculum e le lettere motivazionali sembrano disponibili a fare tutto, le aziende faticano a trovare la persona giusta per le loro esigenze… Com’è possibile?

Dovrebbe essere più facile reperire profili validi in questo periodo ma non sembra proprio essere così. Perché?

La soluzione al problema della ricerca del personale non è di certo l’abbondanza di candidature rimaste senza un lavoro. Anzi è ancora più importante fare una scelta approfondita e mirata. E adesso andiamo a vedere i motivi.

Abbiamo riscontrato che le aziende stanno diventando sempre più esigenti, anche perché a volte pensano, erroneamente, che ci siano più talenti a spasso. Ricercano personale sempre più specializzato senza tuttavia aumentare le retribuzioni e di conseguenza le selezioni sono più complesse perchè le migliori professionalità sono già occupate e ben pagate. Vorrebbero, come li chiamiamo in gergo, degli “astronauti”, figure super-tecniche, brillanti, giovani e che costino poco….

Ma esistono e dove si nascondono queste risorse tanto agognate?

Se escludiamo chi si è reinventato una nuova professione, chi ha aperto la partita IVA per dispensare consulenze tecniche/professionali, chi si è adagiato sugli ammortizzatori sociali magari abbinando qualche lavoretto per quadrare i conti, quelli che hanno accettato un prepensionamento e chi ha lasciato l’Italia per cercare nuove opportunità all’estero, rimangono comunque molte figure disponibili sul mercato del lavoro. Inoltre sono molteplici, oggi, i canali attraverso i quali contattarle.

Ma come fare per “pescare” proprio quelle che ti interessano? Individuare il talento giusto è fondamentale. Se assumi la persona sbagliata le conseguenze saranno gravi per la tua azienda in termini di costi, di tempo, di clima aziendale e anche di produttività.

Il fatto che ci sia la crisi complica le cose invece di facilitarle

Se devi aprire una ricerca di personale e metti un annuncio nei portali ti risponderanno molti più candidati di prima. Se sarà una ricerca con richiesta di competenze abbastanza generiche invece che una ventina potresti ricevere una cinquantina di risposte. Ciò significa che sarai più in difficoltà a scegliere la persona giusta tra tanti cv. Sarà come cercare un ago nel pagliaio.

Ipotizziamo che sia rimasto senza il Responsabile Amministrativo, perché il tuo è andato in pensione o ha trovato una nuova occupazione. Il problema non è banale. Adesso vi racconterò cosa non fare.

Il classico profilo raccomandato dall’amico o da un parente rappresenterà, per esperienza personale, la tua rovina! Coprire il posto vacante con il genero, il cugino o la zia non sarà la soluzione. All’inizio ti sembrerà tutto positivo, ti sentirai rassicurato di poterti relazionare con una persona di fiducia, ma all’insorgere dei primi problemi inizieranno ad incrinarsi le relazioni tra consanguinei. Un rapporto di lavoro basato sulla fiducia famigliare non ha forti fondamenta per maturare professionalmente.

Le selezione del personale è un affare delicato. Servono le competenze per cercare il candidato giusto, non bastano le prime impressioni o il classico “sesto senso” per scegliere la persona che amministrerà i tuoi conti. Anche scegliere la società di selezione che ti supporterà non è facile ma affronteremo il tema in un altro momento.

E’ fondamentale innanzitutto comprendere chiaramente cosa ti serve, quali competenze deve avere il candidato e poi sapere dove ricercarlo

Noi per questa specifica finalità, ad esempio, abbiamo creato il Job Rendering, un protocollo d’indagine di nostra proprietà, per mappare le competenze tecniche e le caratteristiche personali del profilo in modo definitivo, senza dover più riprendere in mano la job description durante la selezione, annullando tutte le possibili ambiguità o incongruenze ed evitando di cercare ciò che il mercato non offre. Lo abbiamo fatto perchè ne sentivamo noi in primo luogo l’esigenza dal momento che troppe volte ci siamo trovate a navigare a vista nella selezione muovendoci a tentoni perchè il nostro cliente non aveva approfondito a sufficienza la sua stessa esigenza.

Individuare il profilo preciso da ricercare, da solo, vale almeno il 60% della riuscita della selezione ma ovviamente non basta per chiuderla positivamente! Il secondo step infatti è quello di attivare i canali corretti per cercare proprio quella risorsa. Anche qui non ci si può improvvisare. A seconda del tipo di selezione si deciderà la strategia di ricerca. Gli strumenti non mancano ma per non perdere tempo inutilmente molto meglio andare a colpo sicuro! Con la giusta scelta qui ci portiamo a casa un altro 20% della nostra selezione!

Resta poi da fare una buona presentazione della proposta ai candidati (non sottovalutare mai questo aspetto!), svolgere un buon colloquio di selezione, possibilmente facendosi supportare da qualche strumento di indagine della personalità, e presentare le candidature al cliente finale per la sua valutazione. E con questo 20% di attività fatta bene qualsiasi selezione si può portare a termine con successo.

Crisi o non crisi la selezione è una questione seria che va trattata con le giuste attenzioni e seguita da un professionista. Non dimenticatelo!

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